Politique en matière de diversité

En mettant en œuvre l’engagement pris par la Société de choisir, et de proposer aux actionnaires, les meilleurs candidats en vue de leur élection au conseil d’administration de la Société de même que les meilleurs candidats en vue de leur nomination au sein de la direction de la Société, le conseil d’administration estime que la diversité constitue un atout important qui lui permet de veiller à ce que les administrateurs et les membres de la direction disposent des perspectives, de l’expérience et de l’expertise voulues pour assurer une saine gestion de l’entreprise.

C’est pourquoi Bombardier a adopté une politique sur la diversité qui définit son approche visant à obtenir et à maintenir une composition assurant la diversité au sein de son conseil d’administration et de sa direction et, outre la diversité des genres, la Société s’efforcera toujours de maintenir l’équilibre voulu de compétences, d’expérience, d’indépendance et de connaissances de Bombardier et de l’industrie en général. Le conseil d’administration sera notamment appelé à établir des objectifs quantifiables qui favoriseront la diversité au sein du conseil d’administration et de la direction, alors qu’il appartiendra aux comités pertinents du conseil d’administration de surveiller la mise en œuvre de la politique, d’évaluer l’efficacité du processus de mise en candidature des administrateurs et du processus de nomination des membres de la direction eu égard à la réalisation des objectifs de la politique et d’évaluer les progrès annuels et cumulatifs réalisés par la Société dans l’atteinte de ceux-ci. La Société s’est engagée à appliquer un système fondé sur le mérite pour la composition du conseil d’administration et de la direction s’inscrivant dans une culture axée sur la diversité et l’inclusion qui privilégie divers points de vue et diverses opinions et est exempte de discrimination et de préjugés conscients ou inconscients.

Il incombe au CGN et au CRHR de veiller à la mise en application de la politique sur la diversité et de voir à l’efficacité de celle-ci. Ces comités évaluent régulièrement

• (i) la diversité ainsi que l’ensemble des aptitudes, qualités et compétences au sein du conseil d’administration et de la direction; et
  
• (ii) les progrès réalisés sur le plan de la diversité, y compris en ce qui a trait à l’atteinte d’objectifs et de cibles quantifiables fixés aux termes de la politique en matière de diversité.
  

Le CGN et le CRHR font ensuite rapport au conseil d’administration. Pour l’exercice clos le 31 décembre 2018, la situation s’est légèrement améliorée au chapitre de la diversité en ce qui a trait au pourcentage de femmes occupant des postes de gestion, qui s’est accru de 0,4 %. Les femmes composent actuellement 28,6 % de l’ensemble des administrateurs, et, dans l’hypothèse où les 14 candidats proposés aux postes d’administrateur sont élus à l’assemblée, les femmes composeront 35,7 % de l’ensemble des administrateurs à la clôture de l’assemblée.

Bombardier est une société mondiale qui exerce ses activités dans 46 pays, ce qui représente plus de 120 nationalités et 70 langues. Quel que soit l’endroit où elle exerce ses activités, ainsi qu’à l’échelle de son entreprise, elle s’efforce de créer une culture axée sur la diversité et l’inclusion reflétant la diversité sur le plan des compétences, des genres, de l’âge, des qualités personnelles, de la représentation géographique, des antécédents professionnels, des milieux culturels, de l’expérience et de l’expertise globale. Conformément à sa politique sur la diversité, initialement mise en œuvre en 2015, Bombardier souhaitait

• que le conseil d’administration soit composé d’au moins 30 % de femmes au 1^er janvier 2018; et
  
• qu’au moins 25 % des postes de gestion soient occupés par des femmes au 1^er janvier 2018, à mesure que des postes pertinents devenaient vacants et que des candidats possédant les compétences requises étaient disponibles.
  

Bien que les objectifs fixés pour le 1er janvier 2018 n’aient pas été atteints à cette date, des progrès ont depuis été réalisés, puisque le pourcentage de femmes occupant des postes de gestion s’est accru, passant de 19,4 % à 19,75 %, et que le pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration augmentera pour s’établir à 35,7 % à la clôture de l’assemblée (dans l’hypothèse où les 14 candidats proposés aux postes d’administrateur sont élus à l’assemblée), ce qui permettra d’atteindre la cible fixée aux termes de la politique sur la diversité en ce qui a trait au nombre de femmes siégeant au conseil, le tout ainsi qu’il est indiqué dans le tableau ci-dessous :

1. Dans l’hypothèse où les 14 candidats proposés aux postes d’administrateur sont élus à l’assemblée, les femmes composeront 35,7 % de l’ensemble des administrateurs à la clôture de l’assemblée

L’atteinte des objectifs fixés est tributaire de certains facteurs qui échappent au contrôle de la Société, dont la fréquence à laquelle des postes pertinents deviennent vacants et la disponibilité de candidats possédant les compétences requises, compte tenu de la situation et des besoins actuels de Bombardier. Le CGN et le CRHR continueront de surveiller la mise en œuvre de la politique, en vue d’en atteindre les objectifs ou de continuer d’en assurer le respect, selon le cas.

Lorsqu’il évalue la composition du conseil d’administration ou recherche des candidats qualifiés en vue de leur nomination ou de leur réélection au conseil d’administration, le CGN, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, évalue les candidats au mérite par rapport à des critères objectifs en tenant dûment compte des avantages que représente la diversité au sein du conseil et des besoins de celui-ci. En collaboration avec le président du conseil d’administration, le CGN élabore, passe en revue et assure la surveillance des critères de sélection appropriés des candidats aux postes d’administrateur qui favorisent la diversité sur le plan des compétences, du genre, des qualités personnelles, de la représentation géographique, des antécédents professionnels, des milieux culturels, de l’expérience, de l’âge, de l’expertise globale et des compétences financières, compte tenu de la situation et des besoins de Bombardier.

Dans le cadre de sa recherche de candidats qualifiés pour un poste d’administrateur, le CGN est soucieux d’inclure des groupes, des connaissances et des points de vue diversifiés. Dans le cadre de ses efforts visant à créer et à maintenir un conseil d’administration diversifié de même qu’à repérer et à proposer des candidats en vue de leur élection ou réélection au conseil d’administration, le CGN :

• cherche à inclure des candidats diversifiés dans toute recherche d’administrateurs; ce processus tiendra compte du fait que des candidats qualifiés peuvent se trouver dans beaucoup d’organisations, y compris des sociétés fermées et des associations professionnelles, en plus du bassin traditionnel de candidats formé d’administrateurs et de dirigeants de sociétés, et qu’ils peuvent provenir de divers milieux culturels et géographiques;
• revoit périodiquement les protocoles de recrutement et de sélection des administrateurs afin que la diversité demeure un élément de recherche de candidats; et
• prend en considération le niveau de représentation des femmes au sein du conseil d’administration afin de favoriser l’atteinte de son objectif axé sur la diversité des genres.

À la suite de la plus récente évaluation de la performance du conseil d’administration par ses membres, le CGN et le conseil d’administration ont conclu que la taille et la composition du conseil d’administration et que l’ensemble des aptitudes, qualités et compétences des administrateurs, dans l’hypothèse où les candidats proposés sont élus à l’assemblée, conviennent bien à la situation et aux besoins actuels de Bombardier, favorisent son fonctionnement efficace en tant qu’organe décisionnel et soutiennent une saine gouvernance.

Le CRHR, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, a le mandat de superviser la planification de la relève du président et chef de la direction et de certains des principaux membres de la haute direction, alors que la responsabilité de nommer et de promouvoir d’autres membres de la direction est déléguée à la direction. Conformément à la politique en matière de diversité de la Société, le CRHR, dans l’exercice de ses fonctions, et, s’il y a lieu, la direction :

• évaluent les candidats compétents selon leur expérience, leur formation, leur expertise, leurs qualités personnelles ainsi que leurs connaissances générales et leurs connaissances sectorielles particulières;
• prennent des décisions au sujet des nominations et des promotions en tenant compte de la performance, des compétences et du mérite;
• examinent des candidats potentiels provenant de divers milieux culturels et géographiques et ayant des perspectives différentes en tenant compte des objectifs de la Société en matière de diversité, y compris, sans limiter la portée générale de ce qui précède, l’objectif axé plus particulièrement sur la diversité des genres; et
• prennent en considération le niveau de représentation des femmes aux postes de haute direction au moment de nommer des membres de la haute direction.

Conformément à son mandat, le CRHR veille également à ce que des politiques d’embauche, des profils de compétences, des politiques de formation et des structures de rémunération appropriés, y compris des avantages postérieurs au départ à la retraite, soient établis afin de permettre à Bombardier d’attirer, de motiver et de fidéliser les employés compétents qui lui permettront d’atteindre ses objectifs d’affaires. Toutes les possibilités de formation interne et externe sont fondées sur le mérite et tiennent compte des besoins de la Société et de l’employé. De plus, conformément à son mandat, le CRHR veille à ce que des mécanismes de surveillance soient en place à l’égard des questions sociales, comme l’équité en matière d’emploi, le harcèlement et la discrimination, et examine un rapport d’activité consolidé sur 12 mois en matière d’éthique et de conformité dans le domaine des ressources humaines.

L’engagement de la Société en matière de diversité se reflète également dans le Code d’éthique, aux termes duquel Bombardier offre des chances égales d’emploi à tous, sans distinction fondée sur l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’invalidité, la race, la religion, la citoyenneté, l’état matrimonial, la situation de famille, le pays d’origine ou quelque autre facteur que ce soit, conformément aux lois et aux règlements en vigueur dans chaque pays où Bombardier exerce ses activités.

Par ailleurs, la Société soutient le rôle des femmes dans la société et promeut la diversité des genres dans le secteur du transport. Dans le secteur de l’aviation, Bombardier est membre d’associations axées sur la diversité, notamment Women in Aviation International, et offre différentes bourses d’études pour soutenir le développement des femmes dans le milieu de l’aviation. De plus, la Société participe à des conférences et ateliers de travail visant à mener le dialogue sur les moyens pratiques offerts aux femmes pour favoriser l’avancement de leur carrière.