Glossaire BTALENT

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TERMES	DEFINITIONS
PGP	Processus de gestion de la performance
PDP	Plan de développement personnel
Objectifs annuels	Désignent les objectifs individuels sur lesquels les employés sont évalués. Il peut s’agir de projets, d’assignations, etc. Ils sont la plupart du temps alignés avec les objectifs d’une équipe, d’un service ou d’une unité d’affaires.
Objectifs de développement	Désignent les objectifs individuels relatifs au développement personnel. Ils font partie du plan de développement des employés.
Visibilité	Attribut d’un objectif qui peut être soit privé, soit public.
Objectifs privés	Si les objectifs sont établis comme privés, le supérieur immédiat et les gestionnaires supérieurs peuvent consulter ces objectifs. Le PARH et le gestionnaire matriciel peuvent également les consulter. Les subordonnés hiérarchiques (subordonnés directs et leurs employés) ainsi que les collègues se rapportant au même gestionnaire ne peuvent voir ces objectifs.
Objectifs publics	Si les objectifs sont établis comme publics, les subordonnés hiérarchiques de la personne qui sélectionne ce statut (subordonnés directs et leurs employés) peuvent les consulter en plus des collègues se rapportant au même gestionnaire ainsi que les groupes autorisés à consulter les objectifs privés.
Objectifs cascadés	Dans BTALENT, un gestionnaire peut distribuer (cascader) l’un de ses objectifs à un employé (en le modifiant si nécessaire), créant ainsi un lien entre les deux objectifs pour les besoins futurs de suivi (via des rapports).
Objectifs alignés	Dans BTALENT, un employé peut choisir de lier l’un de ses objectifs à celui de ses collègues, son gestionnaire ou gestionnaire matriciel. Un lien ou un alignement sera ainsi créé entre les deux objectifs les besoins futurs de suivi (via des rapports).
Objectif SMART	Le processus d’objectif SMART fournit une méthode de création d’objectifs réalisables et mesurables. L’objectif écrit doit être spécifique, mesurable, atteignables, axés sur les résultats et limité dans le temps.
Mesure	Désigne l’indicateur de réussite lié à un objectif. Elle correspond au « M » du critère SMART. Il peut s’agir d’une date, d’un pourcentage, d’un montant en dollars ou de tout autre nombre.
Gestionnaire matriciel ou indirect	Désigne la personne à qui un employé est indirectement rattaché. Cette relation n’est formalisée dans aucun système SIRH. Ce gestionnaire a un rôle à jouer dans le PGP.
Compétences des employés	Tous les employés de Bombardier sont évalués sur quatre des huit compétences essentielles (Développement de soi, Travail d’équipe, Flexibilité et Axé sur les résultats).
Compétences des gestionnaires	Les gestionnaires (toutes les personnes encadrant des employés en tant que leaders) seront évalués sur quatre compétences essentielles supplémentaires (Leadership d’équipe, Développement des autres, Influence les autres et Responsabilisation des autres).
Compétences essentielles	Chez Bombardier, nous avons défini huit compétences essentielles.
Compétences fonctionnelles	13 compétences supplémentaires ont été identifiées pour clarifier les qualités requises relatives aux rôles spécifiques dans l’organisation.
Niveaux de maîtrise	Une compétence est définie par ses niveaux de maîtrise. Les niveaux d’aptitude liés à une compétence décrivent les cinq (5) différents niveaux de maîtrise par des indicateurs comportementaux.
Assistant de rédaction	Est un outil de BTALENT contenant un grand nombre de commentaires spécifiques aidant à document du feedback relatif à chacune des huit (8) compétences essentielles évaluées dans le PGP.
Conseiller en coaching	Est un outil de BTALENT contenant un grand nombre d’exemples spécifiques relatifs à chaque aspect de chaque compétence organisationnelle de Bombardier. À utiliser pour documenter les objectifs de développement. Aide également les gestionnaires à guider/coacher les employés dans leur développement.
Activité d’apprentissage	L’ensemble des activités d’apprentissage défini représente le plan d’action lié à n’importe quel objectif de développement identifié. Il peut s’agir de programmes de formation officiels, de lectures, de coaching, de séminaires, de missions spéciales, etc. Son objectif est de combler le manque de connaissances identifié pour une compétence grâce à un enseignement spécifique. L’échéance doit être identifiée pour chaque activité.
Plan d’action	Il s’agit de la combinaison des activités d’apprentissage liées à une compétence spécifique dans le plan de développement des employés.
Système de gestion de la formation	Application web dédiée à l’administration, à la documentation, au suivi des programmes de formation, des événements en salle de classe et en ligne, des programmes de formation en ligne et des contenus de formation. Strategia est la plate-forme d’apprentissage de Bombardier Aéronautique. eHR/Sigal est la plate-forme d’apprentissage de Bombardier Transport. e-Talent est la plate-forme d’apprentissage du siège social de Bombardier.
Boîte de réception BTALENT	Dans BTALENT, chaque utilisateur dispose d’une boîte de réception située dans la section « Performance ». Tous les formulaires Plan de performance et de développement requérant une action de votre part y sont répertoriés (son propre formulaire et un formulaire pour chaque subordonné direct).
BTALENT En Route	En Route répertorie les plans de performance et de développement (son propre formulaire et un formulaire pour chaque subordonné direct) tels qu’ils étaient lorsqu’ils ont quitté votre boîte de réception. En Route indique également le nom de la personne qui détient actuellement le plan dans sa boîte de réception (gestionnaire, gestionnaire matriciel, employé) ainsi que le stade du plan (établissement des objectifs, révision de mi-année, révision de fin-d’année, ou signature)
Notifications par courriel	BTALENT a été configuré pour envoyer des notifications automatiques par courriel aux employés, gestionnaires et gestionnaires matriciel : À chaque modification dans le plan suite à la phase d’établissement des objectifs, les parties seront averties par courriel (après le 1^er mars). D’autres notifications seront envoyées aux parties au cours du processus.
Auto-évaluation	L’employé complète un bilan personnel (commentaires et cotes) de sa performance par rapport aux compétences et aux objectifs annuels et de développement.
Cote	Il s’agit de la cote d’évaluation attribuée à chaque objectif annuel et à chaque compétence.
Cote globale sur les objectifs	En se basant sur les cotes de chaque objectif individuel, le gestionnaire doit identifier une cote globale pour la section des objectifs.
Cote globale sur les compétences	En se basant sur les cotes de chaque compétence individuelle, le gestionnaire doit identifier une cote globale pour la section des compétences.
Cote de performance globale	Désigne la cote de performance annuelle. Il s’agit d’une combinaison des cotes globales sur les objectifs et les compétences.