Glosario de BTALENT

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TERMINOS	DEFINICIONES
PMP	Proceso de Gestión del Desempeño
PDP	Plan de Desarrollo Personal
Objetivos anuales	Representan los objetivos individuales sobre los cuales se evalúa al empleado. Pueden representar proyectos, asignaciones, etc. En la mayoría de los casos, están alineados con los objetivos de un equipo, departamento o unidad de negocio.
Objetivos de desarrollo	Representan los objetivos individuales relacionados con el desarrollo personal. Son parte del plan de desarrollo del empleado.
Desempeño y Plan de desarrollo	Contiene los objetivos anuales y de desarrollo. Representa el formulario PMP/PDP.
Visibilidad	Atributo de un objetivo que puede ser privado o público.
Objetivos privados	Si los objetivos están configurados como privados, el jefe inmediato y los gerentes superiores en la jerarquía pueden consultar esos objetivos. El socio comercial de recursos humanos y el responsable indirecto también pueden consultarlos. La jerarquía bajo esta persona, así como los colegas que se reportan al mismo supervisor no pueden ver dichos objetivos.
Objetivos públicos	Si los objetivos se configuran como públicos, los subordinados jerárquicos de la persona que elige dicha configuración (subordinados en línea directa y sus empleados) los pueden consultar, además de los colegas que se reportan al mismo supervisor y que los grupos autorizados a consultar los objetivos privados.
Objetivos trasmitidos	En BTALENT, un supervisor puede distribuir (transmitir en cascada) uno de sus objetivos a un empleado (modificándolo si es necesario) creando así un vínculo entre ambos objetivos con fines de necesidades futuras de seguimiento y creación de informes.
Objetivos alineados	En BTALENT, un empleado puede elegir enlazar uno de sus objetivos con su supervisor, su responsable indirecto o alguno de sus colegas. Esto crea un enlace o alineamiento entre los objetivos para necesidades futuras de dar seguimiento o crear informes.
Objetivo SMART	El proceso del objetivo SMART proporciona un método para crear objetivos que sean alcanzables y medibles. El objetivo escrito debe ser específico, medible, alcanzable, relevante y con tiempos precisos.
Métrico	Representa el indicador de éxito ligado a un objetivo. Está en línea con la “M” (medible) de los criterios SMART. Puede tratarse de una fecha, un porcentaje, un monto de dinero o cualquier otro valor numérico.
Responsable indirecto	Representa la persona a quien un empleado reporta de manera indirecta. Esta relación no está formalizada en ningún sistema de Recursos Humanos. Este responsable tiene una función dentro del PMP.
Competencias para empleados	Todos los empleados de Bombardier son evaluados en cuatro de las ocho competencias esenciales (Desarrollo de uno mismo, Trabajo en equipo, Flexibilidad y Enfoque a Resultados).
Competencias para supervisores	Los líderes que tienen a su cargo empleados, serán evaluados en cuadro competencias esenciales (Desarrollo de otros, Liderazgo del equipo Influencia en los demás e Responsabilizando a Otros).
Competencias esenciales	En Bombardier, hemos identificado ocho competencias esenciales que están ligadas a nuestros atributos de liderazgo.
Competencias funcionales	Se han definido 13 competencias adicionales para aclarar las fortalezas relativas a ciertos roles específicos dentro de la organización.
Niveles de competencia	Una competencia se define por sus niveles de dominio. Se han descrito cinco diferentes niveles por medio de indicadores comportamentales.
Asistente de redacción	Una herramienta de BTALENT que contiene un vasto número de comentarios que permiten documentar la retroalimentación sobre cada una de las ocho (8) competencias evaluadas en el PMP.
Asesor de tutoría	Una herramienta de BTALENT que contiene un vasto número de ejemplos relacionados con cada uno de los aspectos de cada competencia organizacional de Bombardier. A usar para documentar los objetivos de desarrollo. También ayuda a los supervisores a guiar/orientar a los empleados en su desarrollo.
Actividad de aprendizaje	El conjunto de actividades de aprendizaje representa un plan de acción ligado a cualquier objetivo de desarrollo que se ha identificado. Puede tratarse de programas de capacitación formal, conferencias, coaching, seminarios, asignaciones especiales, etc. Su propósito es hacer más estrecha la brecha de conocimiento identificada para una competencia determinada través de una formación específica. Se debe establecer una fecha límite para cada actividad.
Plan de acción	Es la combinación de actividades de aprendizaje ligadas a una competencia específica del plan de desarrollo del empleado.
Sistemas de gestión de aprendizaje	Es una aplicación web para la administración, documentación, al seguimiento de programas de capacitación, eventos en aula y en línea, programas e-learning y contenidos deformación. El Sistema de Administración del Aprendizaje de Bombardier Aerospace es Strategia. e-HR/Sigal es el sistema de Bombardier Transportation. e-Talent es el sistema de la oficina corporativa de Bombardier.
Bandeja de entrada de BTALENT	En BTALENT cada usuario tiene una bandeja de entrada situada en la sección “Desempeño”. Todos los formularios del Plan de desempeño y de desarrollo que requieren una acción de su parte están enumerados allí (los propios y uno por cada subordinado directo).
BTALENT en curso	“En curso” enumera los planes de desempeño y de desarrollo (sus propios formularios y un formulario por cada subordinado directo) tales y como estaban cuando partieron de su bandeja de entrada. “En curso” indica igualmente el nombre de la persona que tiene actualmente el plan en su bandeja de entrada (supervisor, responsable indirecto, empleado), así como el estado del plan (establecimiento de objetivos, medio año, fin de año o firma).
Notificaciones por correo electrónico	BTALENT está configurado para enviar notificaciones automáticas por correo electrónico al empleado, al jefe inmediato y al responsable indirecto: Cada vez que se efectúa algún cambio en el plan luego de la fase de establecimiento de objetivos, cada una de las partes recibe una notificación por correo electrónico (después del 1° de marzo). Se enviarán otras notificaciones a las partes a lo largo del proceso.
Autoevaluación	El empleado realiza una revisión personal (comentarios y calificaciones) sobre su desempeño con relación a las competencias y los objetivos anuales y de desarrollo.
Calificación	Es la evaluación por puntaje asignada a cada objetivo anual y a cada competencia.
Calificación general de los objetivos	Con base en las calificaciones de cada objetivo individual, el jefe inmediato debe identificar una calificación general para la sección de objetivos.
Calificación general de las competencias	Con base en las calificaciones de cada competencia individual, el jefe inmediato debe identificar una calificación general para la sección de competencias.
Calificación general del desempeño	Representa la calificación anual del desempeño. Es una combinación de las calificaciones generales de los objetivos y las competencias.